by Laura Diffendal بدلاً من المكافأة النقدية التقليدية، فكر في تقديم مكافآت تجريبية تخلق ذكريات دائمة للموظفين. يمكن أن يشمل ذلك تذاكر الحفلات الموسيقية أو الأحداث الرياضية أو حتى عطلة نهاية الأسبوع. التجارب لديها وسيلة للجمع بين الناس وتعزيز الشعور بالصداقة الحميمة بين الموظفين. ويظهر أيضاً أن الشركة تقدر التوازن بين العمل والحياة وتشجع الموظفين على أخذ إجازة للاسترخاء وإعادة شحن طاقتهم. على سبيل المثال، تخيل مفاجأة فريقك بتذاكر لحفل فرقتهم الموسيقية المفضلة أو تنظيم رحلة لبناء الفريق في موقع خلاب. لا تكافئ هذه التجارب الموظفين على عملهم الشاق فحسب، بل تعمل أيضاً كمحفز لترابط الفريق وتعزيز الروح المعنوية.
النموذج 7: علاوة يخطط وثيقة عملية الشركة تكلفة الخطة الحالية والعناصر الرئيسية
توفر المكافآت المستندة إلى الأداء العديد من المزايا لكل من الموظفين والشركات. بالنسبة للموظفين، توفر هذه المكافآت حافزاً ملموساً للعمل بجدية أكبر وتحقيق أهدافهم. وهذا يمكن أن يساعد على زيادة التحفيز والرضا الوظيفي، مما يؤدي إلى مستويات أعلى من المشاركة والإنتاجية.
بطاقات هدايا الأطعمة والمشروبات الذواقة
برامج التقدير التقليدية مثل "موظف الشهر" لا تزال فعالة في تقدير الأداء المتميز. تسمح لك هذه البرامج بالاحتفال بإنجازات الموظف علنًا، وغالبًا ما تكون مصحوبة بلوحة أو شهادة أو مكان مخصص لوقوف السيارات. يعد الاستثمار في النمو المهني للموظفين طريقة قيمة لمكافأة أدائهم الجيد.
لقد وضعوا مقاييس أداء واضحة تتماشى مع أهداف أعمالهم، مثل نمو الإيرادات وجودة المنتج. ومع ذلك، فقد دمجوا أيضاً عوامل نوعية مثل العمل الجماعي والابتكار ورضا العملاء. ومن خلال القيام بذلك، ضمنت الشركة X أن المكافآت لا تعتمد فقط على الأرقام ولكن أيضاً على مساهمات الموظفين المعترف بها في النجاح الشامل للمنظمة. في حين أن المقاييس الكمية غالبا ما تستخدم لتقييم الأداء، فمن الضروري النظر في العوامل النوعية أيضا.
مبتكرة لتعزيز تأثير المكافآت
شيك الراتب لا يكفي الموظفين الذين يزدهرون بالتقدير والمكافآت الهادفة والشعور بالانتماء. يمكن أن يشمل ذلك إجازات مدفوعة الأجر بالكامل، أو عطلات نهاية الأسبوع، أو قسائم سفر. باستخدامبرنامج حجز السفر الفعاليمكن للموظفين تخطيط رحلاتهم وحجزها بسلاسة، مما يضمن تجربة خالية من المتاعب من البداية إلى النهاية.
هذا لا يدعم القضايا المهمة فحسب ، بل يعزز أيضا التزام الشركة بالمسؤولية الاجتماعية ومشاركة الموظفين. في حين أن الاعتراف الرسمي ضرورياعتراف الأقرانيمكن أن يكون بنفس القدر من القوة. يمكنك تنفيذ نظام تقدير الأقران، حيث يمكن للموظفين ترشيح زملائهم للعمل المتميز. وهذا يعزز أفضل مواقع المراهنات الشعور بالصداقة الحميمة والعمل الجماعي مع تعزيز السلوكيات الإيجابية. المكافآت الفعالة تعترف بالإنجازات وتحتفي بها، وترفع من معنويات الموظفين، وتحفزهم على السعي لتحقيق التميز. ولكن مع وجود العديد من الخيارات المتاحة، كيف تختار مكافآت الأداء المناسبة؟لقد قمنا بتجميع قائمة تضم أكثر من 55 فكرة أو طريقة لمكافأة الموظفين على أدائهم.
- عندما يعرف الموظفون ما هو متوقع منهم، فمن المرجح أن يركزوا على تحقيق أهدافهم.
- يعد إنشاء هيكل مكافآت عادل وفعال أمراً ضرورياً لأي منظمة تتطلع إلى تحفيز موظفيها ومكافأتهم.
- يجب أن يكون الموظفون على دراية بكيفية تقييم أدائهم وكيفية تحديد حساب المكافأة.
- قد توفر المكافآت المالية رضاً مؤقتاً، لكنها غالباً ما تفشل في الاعتراف بجهود الفرد وإنجازاته بطريقة مجدية.
سواء كان الأمر يتعلق بمواءمة المكافآت مع مقاييس الأداء، أو مشاركة الأرباح، أو تقديم مكافآت شخصية، فإن الخيط المشترك يكمن في فهم وتلبية الاحتياجات والتطلعات الفريدة لموظفيك. لا يمكن لبرنامج مكافآت نهاية العام المصمم جيداً أن يحفز القوى العاملة لديك ويشركها فحسب، بل يمكنه أيضاً تعزيز ثقافة التميز والتعاون والنجاح المشترك. في حالة الشركة Z، فقد نفذت برنامجاً فريداً لمكافأة نهاية العام يسمح للموظفين باختيار مكافأتهم المفضلة من بين مجموعة من الخيارات. وقد اعترف هذا النهج الشخصي بالاحتياجات والتفضيلات المتنوعة للقوى العاملة، مما يضمن أن تكون المكافآت ذات معنى ومؤثرة لكل فرد. سواء كانت مكافأة نقدية، أو أيام إجازة إضافية، أو فرص التطوير المهني، شعر الموظفون بالقدرة على اختيار المكافأة التي تتوافق مع أهدافهم وتطلعاتهم الشخصية. لم يعزز هذا البرنامج معنويات الموظفين فحسب، بل أظهر أيضاً التزام المنظمة بالنمو الفردي والرفاهية.
في بعضالحالات، قد تؤثر برامج مشاركة الأرباحعلى الميزانية الإجمالية للشركة. غالبًا ما يبدأ الشروع في رحلة تحسين الذات بالخطوة المحورية المتمثلة في التقييم الذاتي. لا تقتصر عملية الاستبطان هذه على تحديد نقاط القوة والضعف فحسب؛ إنها ممارسة تحويلية تعزز النمو الشخصي، وتعزز الوعي الذاتي، وتحفز التغيير.
في عالم مكافآت تحسين الأداء، فإن فهم الحالة النفسية وراء نجاح المكافآت يمكن أن يؤدي إلى تضخيم النجاح بشكل كبير. لقد تم استخدام المكافآت منذ فترة طويلة كأداة قوية لتحفيز الأفراد ودفع السلوكيات المرغوبة. سواء كانت مكافأة لتحقيق أهداف المبيعات، أو ترقية للأداء الاستثنائي، أو حتى اعترافاً بسيطاً بعمل جيد، فإن المكافآت تلعب دوراً مهماً في تشكيل سلوكنا ودفعنا نحو تحقيق أهدافنا.
يحتاج رواد الأعمال إلى بيع أفكارهم ومنتجاتهم وخدماتهم ورؤيتهم للعملاء المحتملين والمستثمرين والشركاء والموظفين. يجبأن تهدف المكافآت إلى تحقيق أهداف بعيدةالمدى، مثل تحسين مهارات الموظفين وزيادةانتمائهم للمؤسسة. عندمايعلم الموظفون أن نجاح الشركة ينعكس علىدخلهم الشخصي، يصبح لديهم دافع أكبر للعملبجد وتحقيق أهداف الشركة. هي رسالة تُعبّر للموظفين عن تقدير جهودهم، وقد تصبح جزءًا ثابتًا من ثقافة الشركة.
كما عزز هذا البرنامج ولاء الموظفين والاحتفاظ بهم، حيث شعر الأفراد بالتقدير والاعتراف بمساهماتهم في نمو الشركة. في حين أن المكافآت النقدية تظل خياراً شائعاً، إلا أن هناك العديد من الخيارات الإبداعية الأخرى التي يجب مراعاتها لتكريم الموظفين في نهاية العام. تخلق المكافآت التجريبية ذكريات دائمة وتعزز الترابط بين الفريق، في حين تعمل خيارات العمل المرنة على تمكين الموظفين من تحقيق توازن صحي بين العمل والحياة. يُظهر الاستثمار في التطوير المهني الالتزام بنمو الموظفين، وتُظهر المكافآت المخصصة التقدير الشخصي.
على سبيل المثال، قد يحصل سائقو Uber على مكافآت مقابل إكمال عدد معين من الرحلات خلال إطار زمني محدد أو الحفاظ على تقييم عالٍ من الركاب. لا تشجع هذه المكافآت العاملين على تقديم خدمة ممتازة فحسب، بل تساعد أيضاً المنصات في الحفاظ على مستوى عالٍ من رضا العملاء. على سبيل المثال، خذ بعين الاعتبار دراسة حالة أجرتها إحدى شركات تطوير البرمجيات. قدمت الشركة نظام مكافآت جديد لا يقدم فقط مكافآت مالية للوفاء بالمواعيد النهائية للمشروع، بل يسمح أيضاً للموظفين باختيار مهامهم الخاصة بناءً على اهتماماتهم. أدى هذا المزيج من الدوافع الخارجية (المكافأة المالية) والدوافع الداخلية (الاستقلالية والاختيار) إلى زيادة كبيرة في الإنتاجية والرضا الوظيفي بين الموظفين. في حين أن المكافآت المالية مهمة، فإن الاعتماد على الحوافز النقدية فقط قد يكون خطأ.
وهو يغطي كل شيء تقريبًا بدءًا من الامتيازات النقدية وغير النقدية وحتى مشاركة الموظفين والتقدير من نظير إلى نظير. على سبيل المثال، يمكنك إعداد حوافز للدورات التدريبية لتشجيع المشاركة وإنشاء مكافآت الخدمة لأعضاء الفريق وتعيين بدلات متكررة للبضائع والخدمات. يمكن للشركات استخدام هذه التطبيقات لتصميم برامج مكافآت شهرية وسنوية وقائمة على الأداء للموظفين، وإدارة أنشطة مشاركة نظير إلى نظير. تركز هذه المكافآت على عوامل التحفيز والتجربة الشاملة في مكان العمل، ولها أثر كبير في رفاهية الموظف ورضاه والتزامه على المدى الطويل. مكافآت الأداء هي حوافز تُمنح للموظفين بناءً على إنجازاتهم أو إنتاجيتهم أو مساهماتهم. ويمكن أن تشمل المكافآت أو العمولات أو الترقيات أو التقدير أو غيرها من المزايا المرتبطة بالأداء.
يمكن أن تكون الجوائز النقدية أداة قوية لتحقيق التميز، ولكن من المهم فهم علم النفس وراء كيفية عملها. ومن خلال استخدامها بشكل استراتيجي، والنظر في كورا أشكال بديلة للمكافآت، يمكن لأصحاب العمل إنشاء نظام مكافآت يحفز ويلهم موظفيهم لتحقيق أفضل ما لديهم. صُمم نموذج خطة المكافآت هذا ليُحسّن فهمك لتصميم هياكل المكافآت، ومواءمتها مع أهداف عملك، وتحفيز موظفيك وزيادة إنتاجيتهم. يُظهر النموذج عناصر مثل مكافآت الموظفين، وخطط الحوافز، وخطط التعويضات، وتوزيع المزايا، وخطط المكافآت.